在某上市公司中，尽管2025年业绩大幅下滑，董监高的年薪总和依然超过2000万元，多位高管的薪酬甚至逆势增长，投资者对此在互动平台上表示强烈不满，直指“高薪躺平”现象。另一家连续亏损的企业在2024年经营性亏损达到约10亿，而2025年预计亏损仍在2.5亿至3.5亿之间，却仍出现高管薪酬上涨15%的情况，平均年薪达73万元。这些现象指向的问题并不是简单的个别企业高薪，而是部分国企高管薪酬与业绩、风险和责任脱轨，形成了一种只要占据该职位就必得的“位置租金”。

“寄生”一词的使用虽然强烈，但背后需要足够的数据支撑。高薪本身并非问题，关键在于支撑高薪的逻辑在许多领域已经失效。举例来看，2025至2026年的公开数据显示，央企负责人年薪平均约为85万至95万元，地方国企高管在40万至70万元之间，部分行业高管年薪甚至超过百万；与之对比，国企一线员工的平均年薪仅为6万至10万元。这导致央企负责人和一线员工之间的薪酬差距高达9.7倍，部分行业甚至达到12至15倍，个别子公司差距超过20倍，而制度设定的红线为央企不超过8倍。

问题的根源在于如何形成这一差距。人社部已明确职级与薪酬不能“倒挂”、固定薪酬不得高于总薪酬的35%、央企“一把手”最高工资约100万元、子公司不超过集团的3倍等原则，目的显而易见是想对薪酬进行合理控制。然而，控制措施实施后，收入却通过其他渠道不断流出。浮动薪酬、中长期激励和其他职务消费等形成了另一套隐藏的收入账本。基层员工曾计算出领导的年薪虽公示为82万，但实际上包含车辆、司机和补贴等，最终收入可能超过110万元；相比之下，基层员工的月薪虽公示为3500元，扣除各种费用后到手仅2500元左右。账面上的差距达到10倍，实际感受的差距则达到15倍。

更需要关注的是在亏损时期的薪酬分配结构。例如，2026年3月某中铁子公司因业绩下滑触发薪酬总额下调15%，结果是领导薪酬下调25%，基层员工降幅则达到30%。虽然领导降幅更大，但由于基数不同，最终的收入差距却在拉大：领导降25%后年薪仍有60万，而基层员工降30%后只剩3.5万。这样的按比例调整反而进一步扩大了两者间的差距。